El Tribunal Europeo de Derechos Humanos recuerda que los Estados tienen la obligación de garantizar una protección real y efectiva frente a las represalias de las empresas cuando un trabajador denuncia discriminación por razón de sexo. Por ello, cuando los tribunales analizan un despido que podría estar relacionado con este tipo de reclamaciones, deben estudiar cuidadosamente el contexto del caso, el posible carácter represivo de la medida y los intereses en juego, explicando de forma clara las razones de su decisión.

El Tribunal señala que la legislación española reconoce la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, así como la protección frente a represalias cuando una persona denuncia discriminación. Además, la Constitución garantiza el derecho a acudir a los tribunales para defender esos derechos.

No obstante, el Tribunal Europeo analiza si, en este caso concreto, los tribunales españoles aplicaron correctamente esas normas y ofrecieron una protección suficiente a la trabajadora, teniendo en cuenta el contexto del conflicto laboral y la posible relación entre su reclamación por discriminación y el posterior despido.

Los tribunales nacionales rechazaron la existencia de represalias al considerar que la empresa no había reaccionado frente a las quejas internas que la trabajadora había planteado anteriormente y que el despido se basaba en una falta grave: compartir datos salariales confidenciales de otros empleados sin autorización.

Sin embargo, el Tribunal Europeo considera que no se valoró adecuadamente el contexto. Durante años, la trabajadora había denunciado internamente una posible discriminación salarial por razón de sexo sin obtener respuesta. La reacción de la empresa se produjo cuando la trabajadora presentó por primera vez una reclamación formal ante un organismo externo, momento en el que el conflicto salió del ámbito interno de la empresa.

El Tribunal también señala que existían intereses contrapuestos: por un lado, el derecho de la trabajadora a denunciar una discriminación y a defender sus derechos sin sufrir represalias; y por otro, la protección de los datos personales de otros trabajadores.

Aunque reconoce que la empresa tenía derecho a proteger la confidencialidad de los datos, el Tribunal considera que los tribunales nacionales debían haber analizado si el despido —una sanción muy grave— era proporcional en el contexto del caso.

Además, destaca que la trabajadora utilizó los datos salariales con el único objetivo de demostrar la discriminación, que esos datos fueron fundamentales en el procedimiento judicial que finalmente reconoció la existencia de discriminación, y que la información se compartió con un número limitado de personas relacionadas con el conflicto, sin intención de difundirla públicamente.

En consecuencia, el Tribunal concluye que los tribunales españoles no valoraron adecuadamente factores relevantes, como el contexto de discriminación persistente, la falta de respuesta de la empresa a las quejas internas, el objetivo de la revelación de la información y la gravedad de la sanción impuesta.

Por todo ello, considera que el Estado no garantizó una protección efectiva frente a la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral, lo que supone una vulneración del artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, en relación con el artículo 8.