Sucesión de empresa y retribución variable
Sucesión de empresa y retribución variable ¿Es posible calcularla según los criterios de la nueva empresa?
Una consulta muy habitual en los despachos que nos dedicamos al derecho laboral está relacionada con la sucesión de empresas y las relaciones con los trabajadores. Y cobra especial relevancia cuando el trabajador además de un salario fijo tiene una retribución variable en función de objetivos etc.
Para introducir el tema el responsable del departamento laboral de dPG Legal, Jesús Pascual, nos explica primeramente qué significa el término “ SUCESIÓN DE EMPRESA”:
“La sucesión de empresa es un mecanismo que establece nuestro Ordenamiento Jurídico (Art. 44 ET) para garantizar la estabilidad en el empleo. Cuando ocurre un cambio de titularidad de una empresa o de uno de sus centros de trabajo, no extingue por sí mismo la relación laboral de los que formaban parte de la plantilla, quedando el nuevo titular obligado a subrogarse en los derechos y obligaciones del anterior, asumiendo así la posición de empresario que éste tenía hasta entonces.”
En materia de subrogación de derechos y obligaciones, recientemente el TSJ de Madrid ha señalado que en caso de sucesión de empresa, la nueva empresa está obligada a respetar las condiciones de retribución variable que tenía el trabajador con su anterior empresa, tanto en lo que le pueda beneficiar al trabajador como en lo que le pueda perjudicar por ser mejores en la actual empresa. Es decir, se debe calcular teniendo en cuenta los términos pactados en la empresa que los fijó y no de acuerdo con criterios de la nueva empresa.
Criterios de cálculo de la retribución variable
El trabajador prestaba servicios para una empresa perteneciente a un grupo canadiense desde el 1-1-2001. A partir del 1-4-2010 la empresa en adquirida por otro grupo empresarial, conservando el trabajador, por la subrogación, todos sus derechos y obligaciones. En el contrato del trabajador se había pactado un porcentaje de retribución variable ligado a los ingresos de la compañía en un determinado periodo de tiempo. Mientras que en el plan de objetivos fijado y acordado en la anterior empresa anterior se establecía la aplicación de criterios contables norteamericanos para reconocer los ingresos, en la nueva empresa se aplican los criterios de contabilidad establecidos en el PGC.
A partir de 2010, a pesar de la subrogación, la empresa mantiene el cálculo de la retribución variable aplicando los criterios canadienses, con el resultado de una cantidad muy inferior a la que resultaría de aplicar los criterios de contabilidad establecidos en la nueva empresa. El trabajador interpone demanda en reclamación de cantidad, que se estima condenando a la empresa al abonar la retribución variable calculado conforme a los criterios contables de la nueva empresa más el 10% de interés por mora. Por parte de la empresa, se plantea recurso de suplicación ante el TSJ Madrid.
La cuestión debatida consiste en determinar si, en caso de sucesión de empresa, la retribución variable debe calcularse según los criterios establecidos en la nueva empresa o según los fijados en la empresa en la que inició sus servicios el trabajador.
EL TSJ recuerda, que la doctrina del TS establece de forma reiterada, que los contratos deben interpretarse en el sentido literal de sus cláusulas, de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación. Asimismo, también recuerda que es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que la interpretación de los contratos es una materia atribuida a los jueces de instancia sin que sea posible su revisión en la vía de recurso salvo que aquellos hayan incurrido en una contravención de la lógica más elemental hasta el punto de poder ser tildada de absurda.
En el supuesto enjuiciado, el TSJ considera que una cosa es que la nueva empresa aplique determinados criterios de contabilidad, y otra distinta es que esos criterios los deba aplicar para calcular la retribución variable o incentivo del actor en el que se ha subrogado, cuando resulta que los que pactó este con su anterior empresa se basan en un sistema de contabilidad completamente distinto, vulnerando la sentencia de instancia no solo la interpretación literal de los contratos sino la propia lógica. Es decir, en los casos de subrogación, la empresa está obligada a respetar las condiciones pactadas por el trabajador con su anterior empresa, tanto en aquellas condiciones que puedan beneficiar al trabajador, como en aquellas que le puedan perjudicar por ser mejores en la actual empresa. La anterior empresa pactó una retribución variable con arreglo a unos criterios contables que inevitablemente llevarían consigo un importe sustancialmente inferior que si se siguen los criterios que tiene la actual empresa y que no se habían establecido en aquella y por la tanto tampoco ha de seguir la nueva empresa, que se ha subrogado en el actor.
Por ello, se estima el recurso de la empresa y se desestima la demanda, ya que el importe reclamado lo era por no haberse seguido los criterios contables que tiene su actual empresa y no porque el importe que se le ha satisfecho no fuera el correcto con arreglo a los criterios contables seguidos por la empresa anterior a la que perteneció el actor y que eran los que debían seguirse para calcular la retribución variable o incentivo
