ERTE, UN ANTIVIRUS PARA LAS EMPRESAS

Dada cuenta la actual situación y las medidas establecidas por el Gobierno central y de las diferentes Comunidades Autónomas, muchas empresas han acudido a la figura del Expediente de Regulación de Empleo Temporal, para minimizar daños y poder continuar con su actividad empresarial tras la crisis del coronavirus.

Antes de nada debemos definir que es un Expediente de Regulación de Empleo Temporal y como debe hacerse (ERTE).

La regulación del ERTE viene recogida en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, y en la Sección 3 del Estatuto de los Trabajadores, relativa a la suspensión del contrato, y se dispone en el artículo 47 del que el empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente. Pero el ERTE no solo contempla la suspensión de los contratos, sino también la reducción de la jornada (se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual).

El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. Evidentemente si no hay representantes de los trabajadores no será necesario el anterior trámite.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.

Asimismo, los contratos podrán suspenderse por causa de fuerza mayor, utilizando el procedimiento recogido en el art. 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el relativo a las extinciones de los contratos a través de los Expedientes de Regulación de Empleo. Pero esta causa, como las anteriores, deberá ser constatada por la autoridad laboral.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, su imprevisibilidad, inevitabilidad y la relación causal entre las medidas y la causa de fuerza mayor. La resolución que autorice el ERTE surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Con la solicitud del ERTE ante la autoridad laboral, se deberá acompañar diferente documentación, que difiere según las causas alegadas. En caso de fuerza mayor, como es el actual motivado por el Coronavirus y las medidas tomadas por el Gobierno, debemos adjuntar la siguiente documentación:

• Impresos oficiales de solicitud del ERTE debidamente cumplimentados, con especificación de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada.
• Anexos oficiales de trabajadores afectados debidamente cumplimentados, indicando número y clasificación profesional de los mismos, a efectos de su futura remisión al SPEE. Cuando el expediente de regulación afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el expediente de regulación afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
• Poder Notarial que acredite la legitimación del representante que formula la comunicación en nombre y representación de la persona jurídica. En el caso de que sea una persona física, D.N.I. de la persona que formula la comunicación.
• Concreción y detalle de la medida de suspensión o reducción de jornada.
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la medida de suspensión o reducción.
• Memoria explicativa de la causa de la suspensión o reducción de jornada de los contratos.
• Documentación acreditativa de la situación coyuntural de la actividad de la empresa.
• Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del procedimiento. Real Decreto 1483/2012 o en su caso, actas relativas a la atribución de la representación a la comisión mencionada en dicho precepto.
• Solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores, de conformidad con el articulo 64.5 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
• medios de prueba necesarios para constatar y acreditar la propia existencia del hecho constitutivo de la fuerza mayor y la simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
• Comunicación de inicio del expediente a los trabajadores o a sus representantes legales.

En relación a dicha documentación, cobra especial relevancia la Memoria explicativa de la causa de suspensión o reducción de la jornada de los contratos, donde se deben detallar los datos mercantiles de la empresa, los antecedentes y el estado actual del sector al que pertenezca la sociedad, la explicación del sistema productivo, las causas de suspensión de la reducción o suspensión de los contratos, la concreción y el detalle de la medida.

Asimismo, y en relación a la documentación, surge la duda de cuando comunicar la medida a los trabajadores, ¿una vez tengamos la autorización de la autoridad laboral o antes?; Nuestra recomendación es realizar la comunicación a los trabajadores cuanto antes, así no generamos indefensión o falta de comunicación al trabajador y además, podremos aportar la comunicación en la solicitud del ERTE. Dicha comunicación deberá indicar las causas de suspensión de la reducción o suspensión de los contratos, y la concreción temporal y el detalle de la medida.

Por último, debemos tener en cuenta que en estos casos, la empresa deberá seguir cotizando a la Seguridad Social por los trabajadores, a excepción de la cuota a cargo del trabajador. Por tanto, con esta medida de suspensión del contrato o reducción de la jornada a través del ERTE se permite a la empresa bajar el nivel de costes ante una inminente y esperemos temporal, pérdida de ingresos.

Otra de las medidas colectivas existentes es el Expediente de Regulación de Empleo (ERE), pero este se trata de una medida definitiva, es decir, se trata de un despido colectivo de los trabajadores motivado por causas económicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días, afecte al menos a 10 trabajadores o al 10% si la empresa cuenta entre 100 y 300 empleados o a 30 en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Sin embargo, como se ha adelantado esta medida es una medida definitiva y no temporal, la cual debe tomarse por causas económicas, organizativas, de producción y también de fuerza mayor, pero en el momento actual sería de difícil encaje, toda vez, que las actuales medidas del Gobierno son a corto plazo.

Jesús Pascual López

Abogado y Director del departamento Laboral de DPG Legal.